員工在醫療期期間，用人單位是不能解除勞動合同的。如果合同到期在醫療期結束前，那么用人單位就需要順延合同直至員工的醫療期結束。但是，一旦醫療期結束，單位有權解除勞動合同。

【案情回放】

2001年7月，王某進入浙江某工業有限公司上海分公司從事市場開拓工作。雙方簽訂了2001年7月1日到2002年6月30日為期一年的勞動合同，并約定月工資1000元。王某在公司干得還不錯，不料卻患上了精神疾病。2002年3月19日，王某因病開始病休。

2003年5月21日，分公司和王某就其病休醫療期的順延訂立了協議書。雙方約定，王某的病休醫療期延至2004年3月18日。2004年3月19日，王某的醫療期結束，分公司就為他辦理了退工手續。王某不服，向上海市長寧區勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求恢復勞動關系至2004年6月30日，并支付2003年7月以來的工資差額。

【爭論焦點】

勞動合同順延應到什么時候王某和該公司的勞動合同因為醫療期的順延而順延。

這造成了雙方最大的分歧———勞動合同順延至什么時候到期。王某認為既然公司和自己簽訂了順延醫療期的協定，把醫療期規定為從2002年3月19日到2004年3月18日，增加了2年;那么，相應的，勞動合同也應該自動順延2年，也就是原本于2002年6月30日到期的勞動合同自順延終止日期至2004年6月30日。公司卻認為，當勞動合同到期，員工還在醫療期內的，勞動合同就應該順延至醫療期滿的時候結束。所以，公司和王某簽訂的協議約定醫療期順延至2004年3月18日，本來應該在2002年終止的勞動合同順延到2004年3月18日終止。公司與王某解除勞動合同完全合法。病休工資按什么標準？王某認為，在他病休期間，公司應該按照上海市最低工資標準570元(現已調整為635元)支付。而公司從2003年7月1日開始，就一直沒有按每月570元的最低工資標準支付，每個月就給他453元。公司對此的解釋是，根據上海市勞保保發(2000)14號文件規定，支付員工病休待遇不得低于本市企業職工每月最低工資的80%。按照此規定，570元×80%=456元。公司自2003年7月1日每月扣除王某工會會費3元，所以發放給王某的工資是每月453元。

【裁決】

上海市長寧區勞動爭議仲裁委員會認為，王某自2002年3月19日至2004年3月18日連續病休的事實清楚。根據國家相關規定，公司于2004年3月18日與王某終止勞動關系并無不當。2003年7月1日至雙方勞動關系中之日，王某一直處于病休狀態，公司按規定支付病假工資并無不妥，他要求公司按本市企業職工最低月工資570元的標準支付，于法無據。但公司擅自在王某病休待遇中克扣3元工會會費的行為欠妥。最終裁決，公司補足2003年7月至2004年3月王某病假工資差額27元，對王某要求順延勞動合同至2004年6月30日的請求不予支持。