在煤電公司從事煤礦開采，2010年6月12日，他在井下幫助一輛礦車時，被一輛礦車意外打傷，他被送往醫院治療，被診斷為右食指近節指骨骨折。后向某被勞動和社會保障局認定為工傷，經鑒定傷殘等級為9級。經治療后，向某于2010年9月繼續到煤電公司工作至今。停工留薪期內，向某從單位共領取費用1628元，從社會保險局領取了一次性傷殘補助金23972元。2013年2月，向某要求單位支付停工留薪期工資1.6萬元未果，申請至當地勞動人事爭議仲裁委員會。仲裁委裁決煤電公司支付向某停工留薪期工資8989.5元。煤電公司不服，向法院提起訴訟。
在試驗期間，對于是否支持暫停工作的工資保留期有兩種不同的意見：
第一種觀點認為，停薪期間的工資和保留工資不僅屬于工傷保險待遇，而且屬于勞動報酬。因工負傷，無理由繼續工作的，由單位發給工資。根據《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的時效期間應當自勞動關系終止之日起1年內提出。因向某至今尚在單位上班，其要求停工留薪期工資不超過仲裁時效，應支持其請求。第二種觀點認為：停工留薪期工資僅屬于工傷保險待遇賠償項目中的一種，并不是勞動報酬。《勞動爭議調解仲裁法》第27條明確規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。向某現在申請勞動仲裁，已遠遠超過了仲裁時效，不應支持其請求。
【法律知識】
停工留薪期工資是否等同于勞動報酬，直接決定了本案是否超過仲裁時效。筆者同意第二種觀點，理由如下：
暫停工作和保留工資期限是《工傷保險條例》規定的一個概念，因事故或者職業病被停職醫療的期間。停工留薪期間，原職工工資和福利待遇不變，由所在單位按月發放。企業職工和個體工商戶的雇工，均有按《工傷保險條例》規定享受工傷保險待遇的權利。而工資是指用人單位以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資以及特殊情況下支付的工資等。本案中，向某在勞動過程中受傷，依法被認定為工傷，并被鑒定為9級傷殘。向某受傷后治療期間并未上班，即沒有進行勞動，故煤電公司沒有支付給向某勞動報酬的義務。可見，停工留薪期工資并不是單位支付給勞動者的勞動報酬，而是作為工傷保險待遇的一種，其申請仲裁的時效期間應為1年，起算點應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起。本案中，向某要求公司給付停工留薪期工資已經超過了仲裁時效，其主張不應得到支持。
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